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Managementberatung

Outplacementberatung

Wichtige Hilfe oder teure Augenwischerei?

von Martin Sinell

Eines vorweg: Ich wünsche Ihnen und Ihrem Unternehmen, dass Sie gar nicht erst in die Situation geraten, sich mit Outplacement beschäftigen zu müssen. Es geht nämlich in erster Linie um den Verlust von Arbeitsplätzen und dies ist weder für die Betroffenen noch für die Vorgesetzten und die Personalabteilung ein Vergnügen. Das Ziel von Outplacementberatung ist, Mitarbeitern, die durch Entlassung ihren Arbeitsplatz verlieren, während dieser tiefgreifenden Veränderung sinnvolle und praktische Hilfe zu leisten. Geht das überhaupt? Tatsache ist, dass jemand, der noch nie aus einem "sicheren" Arbeitsplatz heraus entlassen worden ist, sich nicht vorstellen kann, welch ein Abgrund sich da auftut. Wie sehr wir unsere persönliche Wichtigkeit über unseren Arbeitsplatz definieren, merken wir erst, wenn wir ihn nicht mehr haben.

Erinnern Sie sich noch, wie Sie sich auf Ihre jetzige Stelle beworben haben?

Woher hatten Sie das Selbstvertrauen, das nötig war, um Ihre Gesprächspartner für sich einzunehmen und zu überzeugen? Vielleicht waren Ihnen bis dahin größere Demütigungen erspart geblieben, vielleicht war es Ihr unbeschwerter Optimismus und auch die allgemeine Stimmung in der Gesellschaft.

Jemand, der entlassen worden ist, kämpft ausgerechnet dann mit seinem Selbstvertrauen, wenn er es eigentlich am dringendsten braucht.

Ein ganz aktuelles Beispiel aus meiner Arbeit: Ein 42jähriger Geschäftsführer eines mittelständischen Familienunternehmens, das er 12 Jahre erfolgreich geführt hat, entschließt sich im Herbst 2001 aus privaten Gründen, das Unternehmen zu verlassen mit dem Ziel, noch einmal etwas Neues anzufangen und zwar in der Fachrichtung, die er ursprünglich einmal studiert hat. Mit seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen reißt der Kontakt zu mir zunächst ab.

Kein Fall für den Outplacementberater, sage ich mir. Der Mann hat immer strategisch gehandelt, hat jahrelang 50 Mitarbeiter geführt, hunderte Bewerbungen gelesen und bewertet, hat zahllose Einstellungsgespräche und Gehaltsverhandlungen geführt, ist nicht zuletzt immer der beste Verkäufer seines Unternehmens gewesen. Wenn einer sein Leben in die Hand nehmen kann, dann er.

Im April 2002 rufe ich ihn aus Interesse an. Zur Schau gestellte Gelassenheit seinerseits. Er habe nun gründlich sein Haus renoviert, von Bekannten einen Hometrainer geschenkt bekommen, lese sehr ausgiebig die Zeitung. Neue Stelle? Ach ja, das habe sich nun doch etwas hingezogen, es gebe da mehrere Möglichkeiten ... zwar noch keine endgültige Zusage ... er müsse nächste Woche vielleicht mal wieder nachfragen ... zum Sommer wohl ganz sicher ...

Natürlich ist es die absolute Ausnahme, dass jemand freiwillig in die Arbeitslosigkeit geht und vielleicht werden Sie sagen: "Wer leichtsinnig einen guten Job freiwillig aufgibt, ist nicht mit einem Gekündigten zu vergleichen." Andererseits zeigt das Beispiel, wie schnell jemand seine Fähigkeiten zum Selbstmanagement einbüßt und den Kontakt zum Arbeitsmarkt verliert, der doch eigentlich auf diese Phase innerlich vorbereitet war. Wie sieht das dann erst aus, wenn jemand unfreiwillig arbeitslos wird?

Jeden Tag wird Arbeit neu verteilt, an jedem Arbeitstag werden in Deutschland Tausende von Stellen neu besetzt. Für Millionen von Arbeitslosen ist das zugegebenermaßen nicht sehr tröstlich, aber für denjenigen, der einen neuen Job findet, macht es den entscheidenden Unterschied.

Zwei Faktoren sind bei der Stellensuche nicht individuell beeinflussbar: Das Lebensalter des Suchenden und die Weltwirtschaftslage. Die eigene Hilflosigkeit gegenüber diesen Faktoren verführt schnell zu Passivität. Eine neue Arbeit zu finden hängt aber auch von sehr vielen mehr oder weniger variablen Faktoren ab. Deren Gewicht und Beziehung zu einander zu entflechten und angemessen zu bewerten, ist für denjenigen kaum möglich, der unter aktuellem Handlungsdruck steht. Schon die absolute Zahl zur Verfügung stehender offener Stellen hängt z.B. davon ab, wie, wo und wonach ich suche.

Professionelle Outplacement-Unterstützung besteht darin, den Betroffenen zu helfen, die dramatische Umbruchphase aktiv zu gestalten und sich emotional ebenso wie organisatorisch zu wappnen. Das bedeutet gezieltes Coaching und Training in:

Eigenmotivation

Lebensplanung

Selbstmanagement

Zielstrebigkeit

Fähigkeit zur Selbstpräsentation

Ein Ziel zu Beginn der Beratung ist, gemeinsam die Kompetenzprofile der Klienten zu analysieren und zu beschreiben. Dies bildet die Grundlage für das Feld prinzipieller beruflicher Einsatzmöglichkeiten. Weitere Themen sind praktische Hilfen bei der systematischen Sichtung des Stellenmarktes, der Bewerbungsstrategie, bis zu konkreten Gesprächsvorbereitungen.

Ein Kompetenzprofil heißt übrigens Profil, weil es neben Spitzen immer auch Täler aufweist. Daher scheint es nahe zu liegen, den Entlassenen zur Chancenverbesserung auf dem Arbeitsmarkt eine fachliche Weiterbildungsmaßnahme mit auf den Weg zu geben. Dies scheint für beide Seiten zunächst relativ angenehm: Das Unternehmen tut mehr als nur Schmerzensgeld zu zahlen und für den Mitarbeiter ist die Frage nach der unmittelbaren Zukunft erst einmal beantwortet. Im Falle mehrwöchiger oder gar mehrmonatiger Vollzeitmaßnahmen im Anschluss an die Entlassung ist diese Art Trostpflaster aber mindestens ebenso gefährlich wie sinnvoll. Die verbrachte Zeit in der Weiterbildung und außerhalb der Berufstätigkeit überkompensiert oft negativ den erhofften Zuwachs an Fachkompetenz. D.h. der Arbeitslose steht mit zeitlicher Verzögerung und seinem neu erworbenen Abschluss allein da und macht dann die umso schmerzvollere Erfahrung, dass kein Unternehmen nur auf ihn gewartet hat. Die Zeit ohne Arbeitsplatz hat unterdessen gegen ihn gearbeitet.

Weiterbildung muss deshalb mit Einschränkungen berufsbegleitend geschehen. Die vielen geförderten Vollzeitweiterbildungen sind primär arbeitsmarktpolitsch motiviert und bilden kaum die Nachfrage der Unternehmen ab. Einem Gekündigten ist daher oft viel mehr mit einem auf unmittelbar aktive Weiterbeschäftigung zielenden Outplacementprozess gedient, als mit einer fachlichen Weiterbildung und einer damit verbundenen pauschalen Hoffnung.

Deshalb sollte auch die gemeinsame Arbeit im Outplacementprozess möglichst noch am alten Arbeitsplatz und vor dem Freistellungstermin beginnen. Dabei hat sich neben dem Coaching unter vier Augen nach unserer Erfahrung die Arbeit in kleinen Gruppen sehr bewährt. Die Gruppenarbeit erlaubt einerseits unvermindert eine individuelle Unterstützung jedes einzelnen Teilnehmers, senkt aber natürlich die relativen Kosten. Nicht zu unterschätzen ist auch die psychisch stabilisierende Wirkung einer Gruppe von Menschen mit gleichen Problemen, die alle gemeinsam aktiv an der Lösung arbeiten und von einander profitieren können.

Da zu unserer Arbeitsweise dazugehört, dass die Teilnehmer einer Outplacementberatung selbst sehr aktiv werden, empfehlen wir kein einmaliges Intensiv-Seminar sondern ein intervallartiges Aufbauprogramm mit einzelnen kurzen Einheiten. Ein Gesamtzeitraum von drei Monaten hat sich dabei als praktikabel erwiesen.

Wenn Sie mir bis hierher gefolgt sind, werden Sie sich vielleicht fragen, wer im Unternehmen denn so eine Unterstützung befürworten und etablieren könnte:

Die Geschäftsleitung kann mit einem Outplacement den betroffenen Mitarbeitern eine echte Hilfe anbieten, die der Einzelne sich zu gleichen Konditionen nicht zu organisieren vermag. Für diesen wiederum ist eine solche Unterstützung obendrein steuerlich günstiger als ein "goldener Handschlag".

Als Teil einer Abfindungsregelung entstehen dem Unternehmen möglicherweise keine zusätzlichen Kosten und es entsteht gleichzeitig die Möglichkeit, das Augenmerk nicht nur auf Abschied sondern auch auf Neuanfang zu richten.

Betriebsbedingte Kündigungen führen oft durch den damit verbundenen allgemeinen Vertrauensverlust in die Geschäftsleitung zu dem unerwünschten Nebeneffekt der zusätzlichen Abwanderung von wichtigem Stammpersonal. Ein Outplacementprogramm wirkt dagegen eindeutig positiv und entspannend auf das Betriebsklima unter den Nichtgekündigten, auch weil es ein anderes Niveau des würdigen Umgangs mit Mitarbeitern (und später vielleicht mit einem selbst?) vermittelt.

Ein Outplacementprogramm zaubert weder neue Arbeitsplätze noch ist es ein Ersatz für fehlende berufsbegleitende Weiterbildung. Vielmehr liefert es ist einen häufig unterschätzten Beitrag zur Unternehmenskultur und für den Einzelnen ist es möglicherweise der entscheidende Unterschied.


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